Depuis 13 ans, j’ai développé une méthode qui va au-delà de la diffusion d’annonces. Voici ce que je fais concrètement pour chaque mission qui m’est confiée.

Étape 1, Comprendre votre besoin, vraiment

Avant de commencer à chercher, je prends le temps de comprendre. Pas seulement le profil de poste écrit sur la fiche de fonction, mais votre organisation, votre culture, les difficultés que vous avez rencontrées sur ce poste par le passé, les personnalités qui fonctionnent dans votre environnement, et celles qui n’ont pas fonctionné.

Ce brief approfondi prend généralement une heure. C’est du temps bien investi : il m’évite de vous présenter des candidats qui correspondent au CV mais pas au poste réel.

Étape 2, Mobiliser les bons leviers

Je ne me contente pas de publier une annonce. Pour chaque mission, je mobilise simultanément :

• Mon vivier de candidats : 13 ans de recrutement dans vos secteurs m’ont permis de constituer un réseau de cadres que je connais, que j’ai suivis dans le temps, et qui répondent quand je les appelle.
• L’approche directe : j’identifie des profils ciblés, en poste, peu visibles, et je les contacte personnellement.
• La diffusion d’annonces si pertinente : sur les jobboards spécialisés et les réseaux professionnels.

Étape 3, Évaluer les candidats avec rigueur

Chaque candidat que je vous présente a été reçu en entretien approfondi. J’évalue :

• Les compétences techniques et managériales en lien avec votre poste.
• Le parcours détaillé : ce que le CV ne dit pas, les contextes, les décisions, les réussites concrètes.
• Les motivations réelles : pourquoi cette personne serait-elle prête à quitter son poste actuel pour le vôtre ?
• L’adéquation avec votre culture d’entreprise : taille de la structure, style de management, ambiance de travail.

Je ne vous envoie pas une liste de CVs. Je vous présente des personnes que j’ai vraiment évaluées.

Étape 4, Vous présenter une shortlist qualifiée

En moyenne, je présente trois candidats avant le recrutement final. Pas quinze CVs à trier. Trois profils réellement qualifiés, chacun accompagné d’une synthèse de mon évaluation et de mon avis personnel.

100 % des candidats que je vous présente sont reçus en entretien. Cette approche vous fait gagner du temps et vous évite de passer des heures à recevoir des candidats inadaptés.

Étape 5, Accompagner la décision et l’intégration

Je reste disponible pendant toute la phase d’entretiens. Je fais les retours à tous les candidats engagés dans le processus, une pratique que je considère non négociable, même si elle est encore trop rare dans notre métier.

Après le recrutement, je suis le candidat pendant sa période d’essai. Si une difficulté apparaît, je suis là pour aider à la résoudre.

Les résultats en chiffres

• 13 ans d’expérience dans le recrutement de cadres
• 200+ recrutements réalisés
• 100 % des candidats présentés reçus en entretien
• Environ 3 candidats présentés en moyenne avant le recrutement final
• 90 % des périodes d’essai validées
• 90 % des cadres encore en poste 1 an après leur intégration

Mode de facturation

Ma rémunération est calculée sur la base d’un pourcentage du salaire brut annuel du poste recruté, avec un paiement échelonné en plusieurs fois, à la signature du mandat, à la promesse d’embauche et à la validation de la période d’essai. Ce modèle aligne mes intérêts sur les vôtres : je suis pleinement mobilisée jusqu’au bout du processus. Je vous transmets une proposition personnalisée lors de notre premier échange.